第8週：長照人力發展與照顧分級派工

前七週我們從政策、服務模式、機構照護、醫照整合到家庭照顧者，勾勒出長照體系的運作樣貌。但一套制度能否真正落地，終究取決於「人」。本週我們聚焦在長照體系中的人力結構，從人員類別、培訓制度、團隊協作到派工實務，理解這套系統背後的人力運作邏輯。

依據長照2.0的服務架構，長照服務團隊可依職責分為三大類別：

各專業在長照中的獨特角色

照顧服務員的養成路徑

照顧服務員是長照體系中最基層也最關鍵的照顧人力。取得照服員資格須完成90小時的訓練課程，內容包含50小時基礎課程、8小時實作課程、2小時綜合討論與評量，以及30小時臨床實習。完訓後須通過「單一級照顧服務員技術士檢定考試」取得證照，才可正式執業。

照服員的服務範圍涵蓋：協助沐浴、更衣、如廁、進食、口腔照護、翻身拍背、簡單被動式關節活動、鼻胃管灌食照護、胃造口照護等。此外，執行失智症或身心障礙者照顧的照服員，須另外完成相關專屬訓練並取得證書。

專業人員三階段培訓課程

除照服員有專屬訓練外，其他長照專業人員（包含社工、各類醫事人員、照管專員等）須依序完成衛福部規劃的三階段培訓課程：

繼續教育與認證更新

所有長照服務人員的認證有效期限為6年，期間須完成120積分的繼續教育課程（分為專業課程、專業品質、專業倫理、專業法規四大類別），其中後三類合計至少24點。此制度在第5週已有介紹，此處不再贅述，但要特別強調的是：長照知識與技術更新速度極快，繼續教育不只是為了換證，更是維持服務品質的基本功。

長照與急性醫療最大的差異之一，在於長照的主體是「生活」而非「疾病」。當失能者同時需要生活照顧與醫療照護時，不同專業之間如何協作就成為關鍵。團隊協作型態可區分為三種模式：

長照場域偏向採用「專業間交流」甚至「跨專業」的協作方式。因為同樣失能程度的長者，可能因家庭支持、文化習慣、經濟狀況不同而需要完全不同的處遇。各專業須摒棄本位主義，以個案為中心建立共同目標，定期檢視並修正照顧計畫。

長照2.0的給付制度採「按項目計價」而非包裹制，每一項服務都有對應的「照顧組合代碼」。照服員或專業人員完成特定的照顧組合後，由機構向地方政府申報費用。這套代碼系統不只是計費工具，也是派工與品質管理的依據。

主要照顧組合代碼

派工流程

個案經照管中心評估確認CMS等級與額度後，由A個管擬定照顧計畫並照會各服務單位。居家服務督導員根據個案的照顧計畫，媒合適當的照服員前往服務。派工需考量照服員的專長、個案的需求特性、服務時段與地理位置。照服員在完成每次服務的照顧組合項目後，由機構彙整服務紀錄向地方政府申報費用。

這套「論項目計價」的制度，讓服務更聚焦於個案實際需求。照服員不再只是「待夠時數就好」，而是必須確實完成特定的照顧項目才能申報。這也意味著照服員需要具備清楚的工作目標意識與服務紀錄能力。

C級巷弄長照站服務的對象主要是健康或亞健康的長者，其功能取向與一般機構照護截然不同。在這裡，「延緩失能」比「處理失能」更重要，照服員被賦予的不只是照顧者的角色，還包括教學者與促進者的角色。

研究指出，C級長照站照服員的專業知能應涵蓋三大面向：

然而目前的問題在於：不論是A、B或C級，照服員的培訓課程與考核標準都是同一套，缺乏依據不同場域需求的分流式培訓。C級長照站的照服員在完成90小時基礎訓練後，仍需透過在職訓練與實務累積，才能勝任「帶領健康促進活動」這類偏向教育者的角色。

截至2025年8月，全台照服員共約10萬876人，但長照需求人數已逼近90萬，照顧人力的成長速度遠不及老化速度。長照工作長期被定位為低薪、低門檻的勞務型職業，缺乏專業分級與升遷管道，讓年輕人缺乏投入誘因，中高齡勞動者則因體力負荷與職業傷害風險而難以長期留任。

2026年人力發展策略

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